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GRASS ROOTS
体験から生まれる気づきと学び
ビジネスゲーム・すごろく・漫画を活用して、企業の研修や教育をサポートします。
注目ポイント1
【初めてのお客様には2種類のプレゼント！】
ビジネスゲームを始めて利用する、まずは自分で試してみたいというお客様向けにビジネスゲームを1社1箱をプレゼントしています。対象商品や応募方法は以下よりご確認ください。
社内啓発用漫画を活用してみたい、作ってみたいというお客様向けに、コンプライアンス漫画をプレゼントしています。
注目ポイント2！
【購入・レンタル・講 師派遣から選べるビジネスゲーム】
研修ですぐに利用できるチームビルディングやコンプライアンスなど様々なテーマのビジネスゲームを購入・レンタル・講師派遣と様々な形式でご利用いただけます。
注目ポイント3！
【企業オリジナルスゴロク制作】
買取レンタル可能なビジネスゲームの他、企業様むけにオリジナルのビジネスゲームの開発もしております。その中でも大人気商品が「企業オリジナルすごろく」です。
設計からテストプレイ、デザイン、印刷までのお客様と一緒に作り上げます。
弊社ならこんな本格アニメを採用や教育等に活用いただくことができます。
ビジネスゲームや研修・漫画・アニメで企業の教育と採用に貢献する会社のグラスルーツ株式会社です
グラスルーツ株式会社の（grass-roots)は、「草の根運動」という意味です。
地道に着実に、学習したくない人が学習（動機づけできる）する仕組みの提供をして、企業の人材開発や採用の支援をしています。
漫画制作やビジネスゲーム、カードなどの開発、それらを活用したビジネスゲーム研修、作画（セル画）アニメーションなど全て動機付けする仕組みを伴った良質な体験です。
人的資本経営を本気で考える企業様は、ぜひ新たな挑戦を弊社と一緒に取り組みましょう！
サービスは大きく５つのカテゴリーで展開しています。
5つのサービスカテゴリーのご紹介
【サービスCATEGORY 1】
ビジネスゲーム購入・レンタル
採用のインターン・説明会・インターン、社内研修で利用できるビジネスゲームを販売・レンタルしていただけます。最安値33,000(円）（税込み）で購入が可能です。
大企業のみならず、中小企業の皆様にも安心して新しいチャレンジをしていただけます。
【サービスCATEGORY 2】
企業向けオリジナルビジネスゲーム制作
企業様オリジナルの、すごろく制作をはじめとした、さまざまなビジネスゲームを制作しています。大きな特徴は、全て20分～40分程度で終わるもの、かつルールが可能な限り簡単な点です。
企業様オリジナルは主に、企業のインターン・会社説明会用、研修用として利用されています。
【サービスCATEGORY 3】
ゲーム型研修サービス
当社のビジネスゲーム等を複数活用しながら、貴社の問題意識に合わせた体験型のゲーム研修プログラムの企画・運営をしています。ビジネスゲームの実施に加え、ゲームの実施方法を熟知したファシリテータ（講師）が運営することで、半日、1日、2日とご要望に合わせた研修をさせていただきます。
【サービスCATEGORY 4】
採用や理念共有で活用する作画アニメ
作画アニメとは、日本が世界に誇るアニメです。アニメを作る過程では、シナリオ制作・絵を描くこと、3D等でモデリングして動かす等の技術が必要です。ほとんどの動画制作は社内で完結しても、専門性の高いアニメ制作だけはなかなか社内でもできません。
このような技術を活用して、採用に活用する動画や、社内の理念を浸透させる動画を作成しています。
【サービスCATEGORY 5】
企業向け漫画制作
漫画制作は、弊社の中では、アニメ制作よりも古くから取り組む内容です。コンプラアンス教育や、安全管理、営業教育の一環として、本当に必要な情報をより楽しく、面白く届けるための手段です。
ビジネスゲーム研修の効果と選び方：若手から管理職まで活用できる体験型研修
現代の企業研修では、座学だけでは社員の行動変容や業務スキル向上が十分に期待できません。そこで注目されているのが「ビジネスゲーム研修」です。 ビジネスゲーム研修とは、業務や組織で直面する課題をゲーム形式で体験することで学習効果を高める研修手法です。社員が自ら考え、意思決定し、チームで協働する中で、主体性や問題解決力、コミュニケーション力などを身につけられます。 本記事では、ビジネスゲーム開発・販売や企業研修支援を行うグラスルーツ株式会社の高橋が、若手から管理職まで活用できる研修としての特徴や効果、導入方法をわかりやすく解説します。 1. ビジネスゲーム研修の特徴 1-1. 参加型で主体性を引き出す 若手社員：業務の優先順位や仕事の基本を体験的に理解 → ゲームを通じて、自分で考え判断する経験を積むことで、受け身にならず主体的に業務に取り組む姿勢が身につきます。 管理職：部下を巻き込みながら成果を出すリーダーシップを実践 → チーム内での意思決定や役割分担を体験することで、管理職に必要な調整力や全体最適を考える力が養われます。
新人育成とは？新人教育がうまくいかない原因と具体的な改善方法【完全ガイド】
新人育成や新人教育がうまくいかないと感じていませんか？ 「新人が反応しない」「判断ミスが多い」「放置すると動けない」などの悩みは、多くの企業で共通しています。 本記事では、新人育成の基本的な考え方から、新人指導で起きやすい具体的な問題とその解決策までを体系的に解説します。 この記事は、ビジネスゲーム開発・販売、研修企画、漫画、アニメを企業に活かす取り組みをするグラスルーツ株式会社高橋が担当します。 1 はじめに：新人育成は“個人の努力”ではなく“組織設計”である 新人が現場でつまずく背景は多岐にわたりますが、共通しているのは 「何を期待されているか」「どのように前に進むべきか」を明確に示されていない」ことも問題の一つです。 単なるスキル不足や性格の違いではなく、 期待値・役割・コミュニケーション設計の不備も根本原因となること があります。 たとえば「わかりました」と言う新人が実際には理解していないのは、理解のしていることの確認プロセスがないからです。また「反応がない」「返事がない」は、報連相のルールが暗黙になっており、新人が何をすれば良いかが
5社の企業のお客様に聞いた、ビジネスゲーム「協力ゲームエッセンシャル」導入、検討時のリアルなメリット
「協力ゲームエッセンシャル」は、地図作成ゲーム、安全な道を探せの2つを収録した企業内人材育成向けビジネスゲームです。1箱/55,000円/3から6名利用、で購入可能です。オプション22,000円で、カードデータの販売もしているため、オンラインでの実施も可能です。...
プレゼンテーションカードを活用して売り上げアップに貢献したい
セールス・プレゼンコンサルタントの相本さち子です。 テレビ通販のMCの経験で培ったセールススキルをもとに、営業職や販売職の方向けの人材教育を行っております。 多くのクライアントが特に興味を持ってくださるのが 「商品の知識がなくても即興で物を売る」というスキルです。...
【注目記事（お客様のご意見等の生の声）】
【最新ブログ】
【研修カリキュラム】伝える・聴く・確認する力を高めるコミュニケーション研修
「伝えたつもりなのに、相手に伝わっていない」「確認せずに仕事を進めてしまう」「質問することが苦手」など、職場のコミュニケーションにはさまざまな課題があります。 本研修では、コミュニケーションを単に「話す力」として捉えるのではなく、伝える・聴く・質問する・確認する・認識を合わせるという一連の行動として捉えます。 ビジネスゲームを通じてコミュニケーションの難しさを体験し、その後の講義や振り返りによって、日常の仕事で活かせる行動につなげます。 ⸻ 1. 次のような問題意識に最適な研修です。 「言った・言わない」の行き違いが多い 指示した内容が正しく伝わらない 分からないことを質問できない 曖昧な情報をそのまま受け取ってしまう 確認不足によるミスが起きている 自分の解釈だけで仕事を進めてしまう 相手に質問することを遠慮してしまう 意見が違うと話し合いが止まってしまう ミュニケーション研修をしても、実際の行動につながらない 職場のコミュニケーションでは、単に「分かりやすく話す」だけでは不十分です。 相手の話を聴き、分からないことを質問し、必要な情報を確
【研修カリキュラム】社会人の人との関わり方研修
1. こんな悩みはありませんか？ 新入社員について、こんな悩みはありませんか？ 挨拶や敬語など、基本的なビジネスマナーが身についていない 学生と社会人のコミュニケーションの違いを理解していない 指示されたことを「分かったつもり」で進めてしまう 相手によって考え方が違うことを理解できていない 先輩や上司とのコミュニケーションに苦手意識がある 報告・連絡・相談がうまくできない 研修では理解しているように見えるが、職場で実践できていない 新人同士の関係づくりがなかなか進まない 一方的な講義中心の新人研修になっている 新人研修では、知識を教えるだけでなく、実際に人と関わりながら仕事をするための基本的な行動を体験させることが重要です。 ⸻ 2. 研修の目的 社会人としての基本的なコミュニケーションを身につける 学生生活と仕事では、人との関わり方が大きく変わります。 仕事では、友人同士のように気の合う人とだけ関わるわけではありません。 上司、先輩、同僚、お客様など、さまざまな立場の人と関わりながら仕事を進めます。 挨拶や敬語などの基本的なマナーを学
【研修カリキュラム】ゲームで学ぶ問題解決研修
次のような困りごとを解決する研修です 問題が起きると、すぐに解決策を考えてしまう 「問題」「原因」「課題」の違いが曖昧になっている 問題の種類を知らず、全ての課題解決に原因を探そうとしてしまう 改善案は出るものの、実行までつながらない 部門ごとに問題を捉え、全体を見て考えることができない 会議では意見が出るが、結局何をするのか決まらない 問題解決には、単に「良い解決策を考える力」だけが必要なのではありません。 今何が起きているのかを正しく捉え、なぜ起きているのかを考え、何に取り組むべきかを決める力が必要です。本研修では、ビジネスゲームを活用して、問題解決のプロセスを体験しながら学びます。 ⸻ 研修の目的 本研修の目的は、問題解決のフレームワークを覚えることではありません。 職場で起きている問題を正しく捉え、その原因を考え、解決すべき課題を設定し、具体的な改善につなげる力を身につけることです。 研修では、問題 → 原因 → 課題 → 解決策 → 実行という問題解決の流れを体験します。 特に、「問題」「原因」「課題」を区別して考えることを重視
【不確実性を楽しみ行動できる管理職作り】中堅社員が管理職になりたくない理由とは？
「次の管理職候補がいない」 「優秀な中堅社員に昇進を打診しても断られる」 「仕事はできるのに、リーダーになろうとしない」 このような悩みを皆さんの企業では抱えていませんか？ この記事では、中堅社員がリーダーや管理職になりたくない理由や、管理職という役割をにないたいと思える中堅社員作りの参考として、「不確実性を楽しみ、行動できる」従業員の育成方法を紹介しています。尚この記事はビジネスゲーム、漫画を企業の教育や採用に活用する会社グラスルーツ（株）の高橋が担当します。 中堅社員が管理職になりたがらない時代 以前であれば、管理職になることはキャリアアップの象徴でした。 給与が上がる。権限が増える。会社から認められる。 そのため、多くの社員が管理職を目指していました。 しかし現在では、特に中堅社員を中心に、「管理職になりたくない」という意識が広がっています。企業側から見ると、 「責任感がない」 「成長意欲が低い」 と感じるかもしれません。しかし、実際には単純に意欲がないわけではありません。 多くの中堅社員が不安を感じているのは、管理職という役割そのもの
中堅社員の評価方法とは？既存業務の成果だけでは評価できない理由と価値を生み出す人材育成
はじめに：中堅社員の評価が難しい理由 多くの企業で、人事や管理職が悩むテーマの一つが「中堅社員の評価」です。 新人社員であれば、 仕事を覚えたか 基本的な業務ができるようになったか 周囲から学ぶ姿勢があるか といった成長過程を評価できます。また、若手社員であれば、 担当業務で成果を出したか スキルが向上したか 任された仕事を完遂できたか という基準で評価しやすいでしょう。 しかし、中堅社員になると評価は急に難しくなります。 一定レベルの仕事は問題なくこなす。大きなミスも少ない。周囲からも一定の信頼を得ている。しかし、 「その人だから生み出した成果なのか」 「誰が担当しても同じような結果になったのか」 が判断しにくくなります。 特に、既存ビジネスを中心に展開してきた企業では、この問題が起こりやすくなります。 これらは会社にとって必要な仕事ですが、中堅社員の成長や価値を見極める材料としては不十分になりつつあります。 これからの中堅社員には、与えられた仕事をこなすだけではなく、会社に新しい価値を生み出すことが求められています。この記事は、中堅社員の評価
業務の属人化は成果に繋がる？中堅社員の仕事抱え込みが成果につながる理由と限界
「特定の社員しか分からない仕事がある」 「担当者が休むと業務が止まる」 「優秀な中堅社員ほど忙しくなっている」 このような問題を抱えている企業は少なくありません。 特に、中堅社員に仕事が集中することで発生する業務の属人化は、多くの企業が抱える課題です。中堅社員は、これまでの経験によって業務知識やノウハウを蓄積しています。そのため、難しい案件や重要な業務を任されることが増えます。 また、本人も、 「自分が対応した方が早い」 「説明する時間を考えると、自分でやった方が効率的」 「過去の経験がある自分が対応すべき」 と判断し、自然と仕事を抱え込むようになります。 しかし、この状態は必ずしも悪いことではありません。経験豊富な社員が中心となって仕事を進めることで、短期間で高い成果を出すことができます。問題は、その状態が長期間続くことや、組織の成長の段階が変わることでデメリットになってしまうことです。 短期的には成果を生み出す「個人依存型」の働き方も、長期的には組織の成長を妨げる要因になります。 企業が持続的に成長するためには、目の前の成果を出すことと、将来
なぜ中堅社員はリーダーになれないのか？「自分視点」から「組織視点」へ変える方法
中堅社員のリーダーシップ不足に悩む企業が増えている 「中堅社員がなかなかリーダーとして成長しない」 「仕事はできるが、周囲をまとめることができない」 「管理職候補が育たず、組織の将来が不安」 このような悩みを抱える企業は増えています。中堅社員とは、一般的には入社数年から10年前後の社員を指します。業務経験を積み、現場では中心的な存在になっている一方で、まだ管理職ではありません。 そのため、 「自分の仕事を確実に行う」という役割から、「周囲を動かし、チームとして成果を出す」 という役割へ変化する時期でもあります。しかし、この変化は自然には起こりません。 仕事ができるようになったからといって、必ずしもリーダーシップが身につくわけではないからです。 ⸻ 中堅社員のリーダーシップが育たない5つの原因 原因1：プレイヤーとして評価され続けてきた 中堅社員のリーダーシップが育たない大きな理由は、これまで求められてきた役割と、これから求められる役割が変化していることです。 若手社員の場合、評価されるポイントは明確です。 指示された仕事を正確に
中堅社員に主体性がないのはなぜ？原因と改善方法｜指示待ち・モチベーション低下を防ぐ育成のポイント
「中堅社員が指示待ちになっている…」そんな悩みはありませんか？ 「新人の頃は積極的だったのに、最近は言われたことしかしない。」 「改善提案を求めても、『今のままでいいのでは』という反応ばかり。」 「仕事はこなしているが、自分から新しいことに挑戦しようとしない。」 このような中堅社員に関する悩みは、多くの企業で共通しています。 中堅社員は、若手と管理職をつなぐ重要な存在です。現場の中心となって仕事を進めるだけでなく、後輩をサポートしたり、業務改善を提案したりする役割も期待されています。 しかし実際には、「主体性がない」「やる気が感じられない」「モチベーションが低い」「指示待ちになっている」と評価される中堅社員も少なくありません。 この記事では、中堅社員の主体性が低下する原因を整理し、主体性を引き出すための具体的な方法について解説します。尚、この記事はビジネスゲーム・漫画を企業の教育と採用に活かす会社グラスルーツ（株）の高橋が担当します。 ⸻ 主体性がない＝やる気がない、ではない 「主体性がない」と聞くと、「やる気がない社員」というイメージを持つ
新人が来客対応できない原因とは？気づいて動ける社員を育てる新人教育の方法
「新人が来客に気づいても対応しない」 「受付にお客様がいるのに、誰も声をかけない」 「先輩社員が指示しないと来客対応ができない」 このような新人社員の行動に悩む企業は少なくありません。 来客対応は、社会人として基本的な業務の一つです。お客様への挨拶、担当者への取り次ぎ、応接室への案内など、特別な専門知識が必要な仕事ではありません。 そのため、 「なぜ気づかないのか」 「なぜ自分から対応しないのか」 と感じる上司や先輩社員もいるでしょう。 しかし、新人が来客対応できない理由は、単純に「やる気がない」「マナーを知らない」ということだけではありません。多くの場合、原因は、 周囲の状況を見る経験が不足している 自分が対応してよい範囲が分からない 仕事を自分の担当範囲だけで考えている チーム全体の動きを理解する機会が少ない といった、職場で必要な視点がまだ身についていないことにあります。 新人教育では、来客対応の手順を教えるだけでは十分ではありません。 重要なのは、 「職場では、自分の担当業務だけではなく、周囲の状況を見ながら必要な行動をする」...
【飴とムチを現代的に】新人が打たれ弱い原因とは？注意すると落ち込む新人を成長させる育成方法
「新人に注意するとすぐ落ち込んでしまう」 「少し厳しい指摘をすると、次の日から元気がなくなる」 「最近の新人はメンタルが弱いのではないか」 新人育成において、このような悩みを抱える企業は少なくありません。 特に、新入社員が入社したばかりの時期は、仕事の進め方だけでなく、人間関係や職場環境にも慣れていないため、周囲から見ると「打たれ弱い」と感じる場面があります。 しかし、新人が打たれ弱い原因を「本人の性格の問題」と考えてしまうと、適切な育成につながりません。 新人の打たれ弱さには、これまでの経験や育ってきた環境、そして職場での関わり方が大きく影響しています。 また、近年では「褒めて伸ばす」「心理的安全性を高める」といった育成方法が注目されています。もちろん、安心して働ける環境づくりは非常に重要です。 しかし、褒めるだけ、優しくするだけでは、本当の意味で打たれ強い新人は育ちません。 仕事では必ず、 上司や先輩からの指摘 他人からの評価 失敗や改善 思い通りにならない経験 があります。 それらを避け続けることは、新人を守
【残すから受け継ぐへ】会社の歴史・沿革をすごろくに！社史を楽しく伝えるオリジナルゲーム制作」
「創業から現在までの歩みを社員に伝えたい」 「会社の理念や大切にしてきた価値観を若手社員に理解してほしい」 「周年記念で、社員の記憶に残る企画を作りたい」 このような課題を抱える企業は少なくありません。 多くの企業では、会社の歴史を伝えるために社史や沿革資料を制作します。 創業年、事業開始、新商品の発売、拠点開設など、会社の重要な出来事をまとめたものです。 はじめに｜会社の歴史が社員に伝わらない理由 しかし、せっかく制作した社史が十分に活用されないケースもあります。 理由は、会社の歴史が「情報」として整理されているだけで、「体験」として伝わっていないからです。 例えば、 「1985年 創業」 「1998年 新規事業開始」 「2010年 海外進出」 という年表を見ても、社員は事実を知ることはできます。 しかし、「なぜ創業したのか」「当時どんな苦労があったのか」「どんな想いで事業を続けてきたのか」までは伝わりません。 会社の歴史には、数字や出来事だけではなく、人の想いや挑戦、困難を乗り越えたストーリーがあります。 そこで注目されているのが、会社の
馴染もうとしない新人はなぜ生まれる？原因と対策を解説｜組織と本人ができることとは
「最近の新人は職場に馴染もうとしない。」 「自分から話しかけず、昼休みも一人で過ごしている。」 「必要なことしか話さず、チームの輪に入ろうとしない。」 新人を指導する上司や人事担当者から、このような悩みを聞くことは少なくありません。 しかし、本当に新人は「馴染もうとしていない」のでしょうか。 実際には、「馴染みたい気持ちはあるが、どう行動すればよいかわからない」「失敗したくないという気持ちが強く、最初の一歩を踏み出せない」というケースも多くあります。 一方で、組織側も「そのうち自然に馴染むだろう」と考え、特別な働きかけを行っていないことがあります。 つまり、この問題は新人だけの問題ではなく、「本人の努力」と「組織の受け入れ体制」の両方が関係しています。 この記事では、 なぜ新人は馴染もうとしないように見えるのか 新人自身に求められる努力 組織側が整えるべき環境 について解説します。この記事は、ビジネスゲームや漫画を企業の教育や採用に活用する会社グラスルーツ（株）の高橋が担当します。 ⸻ 馴染もうとしない新人が増えたと感じる理由...
新人の報告の仕方はリアルな20の失敗事例から学ぶ（チェックリスト付き）
新人の仕事でよく聞く悩みの一つが、「報告の仕方がうまくいかない」という問題です。 作業が終わるまで報告がない 進捗がよくわからない 「やりました」だけで状況が見えない 夜遅くにまとめて報告が来る こうした状況に、上司や人事担当が困った経験は多いのではないでしょうか。 しかし、新人側からすると 「報告の仕方がわからない」 「どこまで報告すればいいかわからない」 という戸惑いを抱えているケースも少なくありません。 そこでこの記事では、上司・人事担当の視点から 新人がやりがちな報告の失敗事例20ケースとその解説 新人に教えるべき報告の仕方の基本 報告力を体験的に学べるビジネスゲーム（地図作成ゲーム・最も安全な道・部課長ゲーム） を整理して解説します。 1. 新人が報告で迷う理由 仕事で「報告の仕方がわからない」と悩む新人は多いです。原因は主に以下の3つです。 何を報告すればいいかわからない 上司の忙しさや気分を気にして報告のタイミングを逃す 口頭やメールなど形式に自信がない 上司は新人に対して「現状の把握」と「次の行動の確認」を求めています。報告内
【チェックリストつき】報告しない新人の5つの心理と納品視点の改善方法！
入社したての新人の報告について下のような悩みはありませんか？ 報告がそもそもない、自分から報告しない 報告回数が少ない 上司の機嫌や忙しさを気にしていない この記事では、新人が報告しない5つの理由を深堀し、その対策を解説します。 特に、新人側だけが修正すべきことだけでなく、組織、上司、先輩側も考えなおすべき内容は考えなおし、組織全体の生産性をあげることが最終目的です。 対策に至る過程で、チェックリストを活用し、その後実践的な報告のポイント、改善のためのビジネスゲームの紹介をしていきます。この記事はビジネスゲーム開発販売、漫画アニメ制作をてがけるグラスルーツ（株）の高橋が担当します。 報告しない新人の心理、５つの理由 まずは報告しない新人の心理を５つの理由に分けて解説します。 深掘り①｜「怒られるのが怖い」の正体は“評価不安” 単なる恐怖ではなく、構造的にはこうなっています。 新人は「評価される側」にいる 正解がわからない状態で仕事している その中で“未完成なもの”を見せる必要がある つまり「未完成の自分を評価される怖さ」＝評価不安 さら
新人と会話が続かないのは問題？上司が整えるべき「最低限のコミュニケーション」
「新人と会話が続かない」 「話しかけてもすぐ終わってしまう」 「何を考えているのか分からない」 新人を指導する立場になると、このような悩みを持つ上司は少なくありません。特に最近は、「会話が少ない新人」「雑談をしない新人」が増えたと感じている人も多いでしょう。 しかし、ここで一度整理しておきたいことがあります。それは、職場で会話が盛り上がる必要は必ずしもないということです。 会社は友人関係を作る場所ではなく、仕事を進める場所です。雑談が多くなくても、業務が円滑に進んでいれば大きな問題にはなりません。 一方で問題になるのは、仕事を進めるための最低限のコミュニケーションが不足している場合です。 この記事では、上司の立場から 新人と会話が続かない理由 雑談が少ないことの問題点 上司が整えるべき職場コミュニケーション 新人が話しやすくなる職場の作り方 について解説していきます。この記事はビジネスゲーム開発・販売、漫画・アニメ制作をするグラスルーツ（株）の高橋が担当します。 ⸻ 新人と会話が続かないのは珍しいことではない まず理解しておきたいのは、新人と
「こんな理不尽、私だけじゃない…」会社でよくある20の理不尽体験と理不尽への考え方
会社で働く中で、理不尽な状況に直面することは誰にでもあります。「上司の指示が曖昧」「評価が不公平」「急に業務が増える」などの経験は、ストレスや不満の原因になります。 本記事では「会社 理不尽」をキーワードに、理不尽な状況の具体例を整理したうえで、理不尽への対応を考えるために、体験型学習としてオリジナルすごろくを活用する方法を紹介します。すごろくゲームを通して体験することで、職場の理不尽さを客観的に理解し、対応力を高めることができます。この記事がビジネスゲーム開発、漫画・アニメ制作を企業むけに行うグラスルーツ（株）高橋が担当します。 会社の理不尽な状況とは 理不尽な状況とは、「自分に不利益があるのに説明や理由が不十分」「努力や成果が正当に評価されない」「ルールが曖昧で判断が難しい」と感じる状態です。 典型的な理不尽の例 • 上司の気分で指示が変わる • 会議で発言しても得に採用されない、結果に影響しない • 成果を出しても評価されない こうした状況は、個人の能力や努力だけでは解決できず、組織や文化に根ざした問題であることも少なくありません
「ちゃんと聞いてる？」新人の聞く姿勢や態度が気になるときの対応
新人を指導していると、次のような違和感を覚えることがあります。 話を聞いているように見えない 斜に構えているように見える 反応が薄く、理解しているのか分からない 指示を聞くときの態度が気になる このようなとき、上司や先輩は 「この新人は聞く姿勢や態度に問題があるのではないか」と感じることがあります。 しかし実際には、聞く姿勢や態度の問題は単純ではありません。 新人自身の意識だけでなく、経験不足や職場環境、コミュニケーションのズレが影響している場合も多いのです。 この記事では、 新人の聞く姿勢や態度が気になる理由 上司ができる具体的な関わり方 職場全体で聞く力を育てる方法 について解説します。この記事は、ビジネスゲーム開発・販売、漫画アニメ制作を行うグラスルーツ（株）の高橋が担当します。 新人の「聞く姿勢」や「態度」が気になる場面 まず、上司が違和感を持ちやすい場面を整理してみましょう。 1 反応が少ない 説明しているときに うなずきが少ない 相槌がない 表情が変わらない こうした状態だと、「ちゃんと聞いているのだろうか」と不安になります
もう迷わない！新人の「指示通り動けない、できない」をすぐに改善する方法
新人研修や日々の業務で「指示通り動けない新人」に悩む上司・先輩は少なくありません。 指示に従えない新人がいると、業務効率やチーム全体の信頼感に影響 します。しかし、この問題は新人だけの責任ではなく、指示の出し方や環境など、上司側や組織側の要因も大きく関わっています。本記事では、原因を「すぐに変えられるもの」「少し時間がかかるもの」「中期的に改善が必要なもの」に分類し、改善策を整理します。また、ゲームや研修を使った理解確認の方法も紹介します。 この記事は、ビジネスゲーム開発・漫画・アニメ制作を企業向けにおこなうグラスルーツ（株）の高橋が担当します。 1. 新人が指示通り動けない原因と分類 新人が指示通りに動けなっかたり、できなかったりする原因は複数あります。ここでは、改善にかかる時間や取り組みやすさに応じて分類しました。 1-1. すぐに変えられるもの（上司の確認） • 上司が理解確認をしていない • 指示を出しただけで、「やってみれば分かるだろう」と任せきり • 新人が理解できているか確認しないため、誤解や作業ミスが発生 【対応
新人が受け身で「言われたことしかしない」理由とは？上司が知るべき育成のポイント
「最近の新人は受け身だ」 「指示を出さないと何も進めない」 「自分から動こうとしない」 こうした悩みを抱える上司や先輩は多くいます。しかし、新人が受け身になるのには必ず理由があります。単純に「やる気がない」と決めつける前に、背景を理解することが重要です。 この記事では、 新人が受け身になる理由 上司が無意識にやりがちな育成の落とし穴 主体性を育てる具体的な方法 研修・ビジネスゲームを活用した体験型アプローチ について詳しく解説します。この記事は、ビジネスゲーム開発・販売・漫画やアニメを制作するグラスルーツ（株）高橋が担当します。 1. 新人が受け身で「言われたことしかしない」理由 新人が指示待ちになり、受け身で動く背景には、いくつかの共通点があります。 1-1 判断基準が分からない 新人は、仕事の経験が少ないため、 どこまで自分で判断してよいのか どこまでやると怒られるのか どの判断が正しいのか が分からない状態です。結果として、「安全にやれること＝言われたことだけ」に集中してしまいます。これは消極的なのではなく、リスク回避の自然な行動
新人がミスを隠すのはなぜ？上司が知っておきたい原因と防ぐための組織づくり
「新人がミスを隠していた」 多くの職場で一度は経験する問題ではないでしょうか。 報告されていないミスが後から発覚する 小さなミスのはずが大きなトラブルに発展する 「なぜ言わなかったのか」と叱るとさらに黙る 新人がミスを隠すと、仕事の信頼関係は一気に崩れてしまいます。しかし実は、多くの場合「隠そう」と思っているわけではなく、言えない環境が生まれていることが少なくありません。 この記事では、上司・先輩の視点から 新人がミスを隠す理由 ミスを隠さない職場の特徴 上司ができる具体的な対策 を整理します。 この記事はビジネスゲーム開発販売、漫画制作をてがけるグラスルーツ株式会社の高橋が担当します。 新人がミスを隠す理由 まず知っておきたいのは、新人がミスを隠す理由は一つではないということです。 1 怒られるのが怖い もっとも多い理由がこれです。 新人はまだ会社の人間関係がわかっていません。 そのため 報告したら強く怒られるのではないか 評価が下がるのではないか 「使えない新人」と思われるのではないか という不安を強く感じます。...
メンバー理解を深めるワークショップとゲームの違い：チームで学ぶ自分と他人の価値観体験
チームで仕事を進める中で、メンバー一人ひとりの考え方や行動パターンを理解できずに悩むことはありませんか。 • 部下や同僚の行動の意図がつかめない • 自分の行動がチームや周囲にどのような影響を与えるかイメージできない • チーム内のコミュニケーションや信頼関係をより良くしたい こうした課題は、多くの場合、チームメンバーの価値観や行動傾向を十分に把握していないことが原因です。企業研修やチームビルディングでは、こうした問題解決のために「ワークショップ」がよく活用されます。しかし、 ワークショップだけでは、個人の行動パターンや影響を体感的に理解することは難しい場合 があります。そこで注目されているのが、ゲーム形式で行う自分と他人の価値観・行動体験です。 ワークショップとゲームの違い ワークショップの特徴 • ファシリテーターが中心となって進行 • 講義や事例、意見交換をベースに学ぶ形式 • グループでのディスカッションや発表が中心 ゲームの特徴 • 参加者自身が主体的に体験 • 価値観→行動→自分や他者への影響を一連で体感...
楽しみながら自己理解・他者理解を深める！チームで学ぶ「他人と自分を知るゲーム」
職場やチームでのコミュニケーションがうまくいかない、部下や同僚の考え方がよくわからない、自分の強みや行動パターンが把握できていない そんな悩みは、多くの社会人が一度は経験するものです。特に組織で成果を出すためには、個々人が自己理解を深め、さらに他者理解を高めることが不可欠です。しかし、多くの研修や教育では、 自己分析やコミュニケーション研修を行っても、実際の行動に結びつきにくいことが課題 となっています。 この課題を解決する手段として注目されているのが、ゲーム形式で学ぶ自己理解・他者理解です。遊び感覚で取り組むことで、単なる座学では得られない体験を通じて、理解が深まるのが大きな特徴です。特に、チームで行う「他人と自分を知るゲーム」は、参加者が楽しみながら自分自身の 価値観や行動パターン、さらにその行動が周囲や自分に与える影響まで可視化 できる点で、従来の研修とは一線を画します。 自己理解と他者理解の重要性 自己理解の必要性 自己理解とは、自分自身の価値観、思考の傾向、行動パターン、強みや弱みを正確に把握することです。自分の行動や考え方を
企業で短時間型ビジネスゲームを導入すべき理由【研修効果と社員の動機付け】
「自社の研修、形だけになっていませんか？」 「社員の学習意欲、引き出せていますか？」 前回の記事 で、ビジネスゲームの最大の役割は 「擬似的動機形成」 であることを紹介しました。社員の学習意欲が低い場合でも、ビジネスゲームを活用することで動機を生み出し、研修効果を高められることをお伝えしました。 ここでは、30分～1時間で完了する短時間型ビジネスゲームが企業研修で選ばれる理由 を、活用シーンや学習テーマとともに解説します。この記事は、ビジネスゲーム開発販売、研修販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当しています。 1. 導入のハードルが低く、全員参加しやすい 企業研修では、スケジュールや日常業務の制約により、長時間型の研修は参加率が下がることがあります。 短時間型ビジネスゲームなら、会議の合間や研修の導入として 30分～1時間で気軽に実施可能。社員全員が参加しやすく、体験型学習としての効果も高まります。 具体的な活用シーン例 • 会議やチームミーティングのウォーミングアップ • 部署横断のチームビルディング • 新人研修やマネジ
知識を教えても社員は動かない―企業研修に欠けている“学習動機設計”で研修効果を高める
研修に多額の予算を投じているのに、成果に結びつかない。きちんとした知識を提供してるのに知識が定着しない、行動にうつされない等の違和感を感じたことはありませんか？このような状況は教育コストの無駄になっている可能性があります。 その理由は、「動機がない」ことが原因かもしれません。もし、この部分を解決できれば研修効果を高めることになります。 この記事は、ビジネスゲーム開発、販売、研修設計運営、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当します。 学習動機が低いのは、「興味なし」「関心なし」から始まる 企業の人材育成や能力開発では、多くの場合 「本人が学びたい」という動機を前提に施策が進められています。 このような環境では、意欲のある社員には知識やスキルを提供するだけでも効果があります。しかし、現実の企業では必ずしも全員が自発的に学ぶわけではありません。 「興味なし」「関心なし」のチェックリストで社内を確認する 例えば、以下のような状況は誰も見たことがあるのではないでしょうか？次の学習動機チェックリストを活用して、いくつ当てはまる光景を見たかチェッ
会社概要
社名：グラスルーツ株式会社
代表者：高橋 了
所在地：大阪府八尾市八尾木2-114-2 Japan
設立：2010年
資本金：4,000,000円
グラスルーツ株式会社は、人材育成と採用を支援する会社です。本サイトはグラスルーツ株式会社が運営する情報提供サイトです。会社概要の詳細をご覧になりたい方は、以下のコーポレートサイトを参照ください。
連絡先
担当：高橋宛
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